近日来，阿里“女员工被 进犯”一事，再度引起公众对“职场性骚扰”的关注 。

　　在预防和 解决职场性骚扰的过程中，企业应负担何种责任和义务？如何 构建防治性骚扰机制？ 遭逢职场性骚扰应该如何 解决？对此，记者对妇女 权力 掩护领域律师、专家等进行了采访 。

　　关注1：哪种状况算职场性骚扰？

　　工作环境中讲黄色笑话也算

　　北京市千千律师事务所执行主任吕孝权律师称，现行法律并没有对什么是职场性骚扰做明确的界定 。《民法典》第一千零一十条规定， 违反他人 志愿，以言语、行为等 模式对他人 施行性骚扰的，受害人有权依法 申请行为人负担民事责任，并未明确界定职场性骚扰行为 。

　　“依据原北京大学法学院妇女法律探究与服务 核心及北京市千千律师事务所在该领域的 实际 教训，我们认为，职场性骚扰是指 产生在 应聘或者工作 场合的、 违反他人 志愿的、 存在性 含意的言行 。该言行损害了求职者或者员工的尊严，使其在工作中处于某种不利地位和/或难以 忍耐的敌意环境中 。”

　　常见的职场性骚扰分为两 品种型：一种是 交换型性骚扰，是指一方凭借权力，以 准许录用、升职、提薪等为条件， 胁迫对方提供性回报；假如对方 回绝就不录用或者 晋职、减薪甚至 辞退等；一种是敌意环境型性骚扰，是指一方以不 正当 模式 干涉对方的工作 体现，或者有意让对方处于一种被胁迫、被 仇视或者一个 粗野无礼的、淫秽的、令人感觉不安的工作环境中 。发黄色短信、讲黄色笑话属于典型的敌意环境型性骚扰 。

　　吕孝权 示意，职场性骚扰 本身是没有性别之分的， 实际中最常见的 体现 模式是男性对女性进行性骚扰，但也存在男性对男性、女性对女性、女性对男性的骚扰行为 。

　　关注2： 遭逢职场性骚扰，

　　要 重视收集哪些证据？

　　需求保留聊天记录、工作业绩 证实等

　　吕孝权称，职场性骚扰多 产生在熟人中间，在办公室等 关闭环境中， 存在 隐衷性，收集证据存在难度 。 提议受害者第一 工夫拨打110报警，一方面能 体现出自己对这个行为的抗拒，同时警方介入后也 能够做技术上的 考查取证 。受到损害后， 该当第一 工夫去医院 审查，并视具体状况 承受 有关怀理 征询和心理 医治， 医治 精力创伤，保留医疗诊断记录 。

　　另外，要及时固定并调取 有关监控录像， 事实中，一些酒店对监控录像 保留的 工夫仅为一个月 。监控录像中，受害人是不是处于醉酒状态、双方的表情、肢体语言等，都 能够作为认定职场性骚扰的证据链条 。案发前后双方的电话录音、微信、短信QQ聊天记录、电子邮件等带有骚扰信息的电子文档都 能够作为证据 。切忌删除电子信息， 能够对 有关电子数据(尤其是网上的帖子)进行公证， 免得被对方删除 。

　　受害者 能够对性骚扰事件 产生的 工夫、地点和 通过进行记录，并且附有精确的细节，记录说过的话以及做过的事( 比方写日记) 。言词证据不能 独自作为认定案件事实的依据，但可作为整个证据链条中的一个环节来 使用 。

　　不过，他强调，当前司法 实际中关于性骚扰的举证责任 调配 依然存在不公平、不 正当的问题 。大多数性骚扰案件被 归纳于民事侵权案件，而民事诉讼的 根本证据 规定是谁主张谁举证 。但职场性骚扰 存在 隐衷性、 隐秘性等突出特色，显而易见区别于普通民事侵权案件，且受害人通常处于弱者地位，举证 威力有限 。 因而 该当依据职场性骚扰案件的突出特色，在加害人与受害人中间更加 正当地去 调配举证责任 。

　　为了 预防受害人 申述不成反遭打击报复(甚至是被 辞退)，受害人 能够保留工作单位关于自己工作 威力和 成就的书面评估、鉴定的复印件，以及 所有 能够 证实自己工作 威力和业绩的备忘录，包含：评介、证书、口头 赞赏等 。 留神在维权期间要特别 留神 恪守法律法规和公司的规章制度， 免得授人以柄 。

　　关注3：如向企业反映无果，

　　受害者还有什么求助渠道？

　　 能够报警、找妇联，工会也应 施展 踊跃作用

　　吕孝权认为， 遭逢职场性骚扰，除了及时报警，还 能够向法院起诉，在性骚扰损害责任纠纷中要求侵害方 停留侵害、赔礼 赔罪、补偿损失 。另外，还 能够向妇联、工会(如有)、法律 增援 核心等投诉，向民间社团求助， 获得他们的 支撑， 露面协调 解决，或 支撑起诉 。

　　“我想特别强调的丝毫是，在媒体报导的案件中，我认为，有一个部门的职责是缺位的，那便是工会 。在这些案件中，我们 根本上看不到工会的身影，更别提他们 能够 施展应有的职能( 保护职工合法 权力) 。更令人痛心疾首的是， 即便间或有工会的影子，也不是在协助职工维权，反而是 彻底站在企业的一边，给受害人施加压力，成了 施行侵害行为强势一方的 帮凶 。”他认为，工会制度 该当适度改革，以 施展它应有的职能 。

　　关注4：企业在 解决和 提防性骚扰方面，

　　负有 怎么的义务和责任？

　　企业有法定义务， 提议明确连带责任

　　中华女子学院法学院副 传授张荣丽称，在企业防治性骚扰责任方面，国家法律有明确规定 。

　　《妇女 权力保障法》第四十条规定，禁止对妇女 施行性骚扰 。受害妇女有权向单位和有关机关投诉 。《女职工劳动 掩护特别规定》第十一条明确，在劳动 场合，用人单位 该当预防和 禁止对女职工的性骚扰 。

　　“‘ 该当’ 象征着这是一项法定义务 。”中华女子学院法学院退休 传授、北京市道融律师事务所律师刘明辉说，《中华人民共和国民法典》(2020年)第一千零一十条明确，机关、企业、学校等单位 该当采取 正当的预防、受理投诉、 考查 从事等措施， 预防和 禁止利用职权、 从属关系等 施行性骚扰 。

　　不过吕孝权认为，当前法律条文是一个 准则性、口号性的、 提倡性的条文，不足 行之有效的配套制度和执行机制，没有明确企业应该负担的具体责任，也不足对企业不负担责任的罚则 。相比之下，欧美发达国家、中国港澳台地域 有关法律 比较完善，明确涉事企业需求负担连带补偿责任，并且这种连带补偿责任可能是一种惩处性的补偿责任，甚至是天价补偿 。“我认为不 只有有罚则，处罚力度也应该是相匹配的，罚当其罪，罚当其行，这样才有威慑力 。”

　　他 提议，在法律制度的构建上，要填补现有的空白点，同时 构建政府主导、多机构联动 合作的性骚扰防治 干涉机制 。

　　关注5：企业如何防治性骚扰？

　　在合同中规定 有关条款，进行预防性骚扰培训

　　张荣丽认为，全部企业要吸收阿里公司的教训，严格 恪守国家法律规定，迅速 制订企业内部预防性骚扰、性侵害的投诉—核对— 解决机制，并且将防治性骚扰、性侵害纳入岗前培训内容，让每一个入职的员工都明确工作中 来往的 界线，明确国家法律和企业制度在防治性骚扰、性侵害方面的具体规定 。

　　刘明辉称，企业应该设置专门机构或者专员负责工作 场合性骚扰防治工作；在规章制度中规定预防和 禁止工作 场合性骚扰条款；在合同或 协定中规定预防和 禁止工作 场合性骚扰条款； 制订 解决工作 场合性骚扰流程；做好 解决性骚扰投诉、举报记录的存档工作；进行预防和 禁止工作 场合性骚扰的宣传教育和培训，专题培训要多样化 延续性地做；及时检评测估、改良 。她说，要通过保密、隔离和禁止报复的措施 掩护受害人不受二次损害，鼓舞旁观者举报 。“未履行或未 彻底履行上述法定义务，法院可能判决用人单位与性骚扰者负担连带补偿责任 。”

　　吕孝权告诉记者，司法 实际中，千千律所的前身北京大学法学院妇女法律探究与服务 核心早在2009年年底就推进了某企业 构建了防治职场性骚扰的工作机制，这也是全国第一家 构建职场性骚扰防治机制的企业 。在试点过程中，还推进了北京西郊宾馆和翠微大厦等企业 构建了防治职场性骚扰机制 。

　　但他坦言，因为服务 核心为民间机构，后续没有 名目跟进，也没有资金注入，多年后在回访过程中，发现这些机制并没有有效运行起来 。“还有一个缘由，企业 名目负责人 离任后，新继任者没有 志愿，也没有动力 接续推进机制落实 。”他说，在推进过程中，也有企业明确不情愿合作，他们认为 构建合作关系，会让人解读为自己的企业内部存在性骚扰行为 。“这需求企业更多转变传统 观点 。”

　　关注6：防治职场性骚扰，社会还能做什么？

　　幸免对受害者造成二次损害

　　张荣丽称，社会各界要 警惕打着酒桌文化、段子文化的幌子对女性 施行性骚扰、性侵害的行为， 自发摒弃和远离社交陋习，在职场和社交领域 提倡男女平等、尊重女性的文明风尚 。

　　吕孝权认为需求 留神的是，权力关系并不 容易等同于上下级关系 。除此之外，双方 教训 经历上的差距、 前辈身份、教学过程中双方的角色定位、传统 观点中对老师与学生的关系 意识、业务关系中的小小权柄，甚至只不过基于性别或者 阶层的身份( 比方敌意环境型性骚扰中，异性恋男性借助“企业文化”或群体压力用来消费女 共事)等，都是不平等权力关系的 体现 模式 。

　　阿里阶段性内部 考查 后果和 解决决定显示：鉴于曲一 抵赖存在和 共事在醉酒状态下有 适度亲热行为，严峻违反公司规定，予以 辞退，永不录用 。吕孝权认为，“ 适度亲热行为”的表述引起非议，有避重就轻之嫌 。他说，行为的定性最后依赖于公安机关的 考查，但这种表述，方便造成对受害人的二次损害 。他认为，在这种事件的危机 解决过程当中，应该引入适度的社会性别视角，用同理心考量受害人特别的弱势地位和不利处境 。

　　他认为，在当前社会不足对性别暴力受害人系统资源 支撑的前提下， 类似性别暴力案件中的受害人做出任何 取舍，我们都应该 示意 了解、尊重和 支撑 。“无论是隐忍不发、 取舍私了、告诉后撤回告诉，还是站出来 坚定维权 。”他等待，社会大众在围观 类似性别暴力案件时，首先 该当摒弃“荡妇羞辱”或者“ 圆满受害者”的 类似观点 。

　　观点：

　　终结低俗职场文化，

　　别再让女员工陪酒成为“生产力”

　　特约撰稿人/王琳(法律学者) 编辑 李潇潇 校对 李立军

　　针对激发网络热议的阿里巴巴一名女员工在济南出差期间“被侵害”事件，8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被 进犯”的阶段性内部 考查 后果和 解决决定：

　　同城零售事业群总裁李永和与HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过 处罚，涉嫌男员工被 辞退，永不录用 。

　　随着舆论的 延续发酵，这个迟来的决定，已经从个案 解决，变成了整个阿里巴巴公共性危机 应答的一 部分 。

　　黄暴恶俗的企业文化

　　阿里的公共性危机，落在公共舆论危机上，是个案 解决的延宕、 冷酷、渠道不畅以及不足同理心等等 。

　　曾经的阿里巴巴，在网民的印象中，是一家靠数据、流量和科技赋能传统企业、中小企业的平台公司 。一场酒局却让“吃瓜群众”看到，贵为头部企业也要以女员工为陪酒员，去取悦线下企业客户，来争取合作机会 。当“女员工陪酒成了生产力”，这不是公众所 了解的互联网公司或高新技术企业应有的样子 。

　　“阿里女员工被 进犯”事发之后，公共舆论场上铺天盖地的爆料，从“新人破冰”，到奇葩团建，到婚礼上的“669”，以及林林总总或“淡黄”、或“中黄”、或“深黄”的恶俗游戏 。

　　这些“网友曝” 不免真 虚实假，要逐个对号入座并不方便 。但 能够佐证的是：职场女性被 进犯或是个案，被性骚扰却是常态，包含一些企业家和高管，对此全不 认为然 。

▲阿里巴巴辟谣网络上流传的破冰文化截图 。图源/新京报贝壳财经微博截图　　

　　此次涉事的济南华联某张姓领导就在 承受采访时如是为猥亵行为辩护，“酒桌上 畸形喝酒，中间 确定有身体接触，有搂抱的过程 。”

　　把猥亵当 畸形，把性骚扰当必定，把异性陪侍当生产力，这样的职场文化让众多职场菜鸟不寒而栗 。这些年，我们 时常在警方通报里看到一句 风行语，“网络不是法外之地” 。在张某看来，酒桌俨然便是法外之地 。

　　未经许可在酒桌上对异性强行搂抱，固然是违法的 。“禁止对妇女 施行性骚扰”写入《妇女 权力保障法》，已经16年过去了 。

　　新编纂的《民法典》也在第1010条进一步明确，“ 违反他人 志愿，以言语、文字、图像、肢体行为等 模式对他人 施行性骚扰的，受害人有权依法 申请行为人负担民事责任 。机关、企业、学校等单位 该当采取 正当的预防、受理投诉、 考查 从事等措施， 预防和 禁止利用职权、 从属关系等 施行性骚扰 。”对他人 施行性骚扰中的“他人”，不只包含了“她”，也包含了“他” 。

　　职场女性被性骚扰成常态

　　企业应负担更多责任

　　时代在 遍及，法律在进化， 事实生活中的职场猥亵、性骚扰却依旧平常可见 。

　　受害人是如此之众，为什么鲜见有人站出来？

▲张勇针对本次阿里女员工 受到性骚扰事件公布的阶段性 考查 后果和 解决决定 。　

　　关于阿里这样的头部企业来说，不易 获得的工作机会和有竞争力的薪酬，抬高了员工在面对职场猥亵、性骚扰以及涉黄企业文化时的容忍度 。

　　对更多的受害人而言，一言以蔽之，取证太难，舆论压力太大，维权成本太高 。

　　没有不顾名声的勇气，没有死磕到底的 信念，没有亲人朋友的 支撑，受害人很难迈过挺身而出的这道坎 。

　　这也决定了，要在企业内削减乃至遏制性骚扰的 产生，企业——而不是受害人——应负担更多的责任 。 比方《民法典》中所列举的，企业“ 该当采取 正当的预防、受理投诉、 考查 从事等措施” 。

　　8月9日凌晨，张勇的申明中也提及，阿里将“ 发展关于包含性骚扰在内的员工 权力 掩护的培训和 考查， 开明专门举报通道 。员工的举报，将在确保 隐衷受到 充足 掩护的前提下，由专人跟进”“对性骚扰零容忍，由外部专家和员工代表一起 制订《反性骚扰行动准则》”“ 旗号鲜亮地反对 俊俏的陪酒文化，不分性别，阿里巴巴无条件 支撑员工 回绝陪酒” 。

　　从《民法典》来看，这本是一家企业的法定义务 。在一位女员工的血泪抗争之下，反性骚扰的保障机制和 接济渠道姗姗来迟 。来，总比不来好 。

　　8月8日刷屏的“ 果敢牛牛员工协助小组”在AlirenhelpAliren公布的《#6000名阿里人关于807事件的联合 建议#》 。这份 建议在自助机制之外，也 指望公司借此事件，推进员工特别是女性员工职场反性骚扰、反性侵制度的 构建 。

　　陪酒员不是生产力，性骚扰绝非可 漠不关心的职场生态，黄色文化也 支撑不起一个伟大的公司 。无论是头部企业，还是中小企业，对法律红线和人之为人的道德底线，绝不能逍遥无为 。

　　“从我做起”，不失为一个好的表态 。下一次， 指望不只仅有表态，还有承诺的那些能给受害人带来 温馨和力量的机制与保障 。

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