新浪美股讯 北京 工夫9日 信息，美国财经媒体CNBC依据10多位Facebook前员工的 形容， 详尽介绍了该公司的领导层及其绩效考核体系如何制造了一种不鼓舞持不允许见者的文化 。称在Facebook的“邪教”式的工作 场合里，持不允许见的人被劝阻，员工们总是 假装很 快活 。

　　以下为文章全文：

　　上一年10月初，在一次公司 规模内的员工大会上，众多Facebook员工排起了长队，讲述他们 蒙受性骚扰的 经历 。

　　此前，Facebook公共政策主管乔尔·卡普兰(Joel Kaplan)旁听美国国会为最高法院大法官提名人布雷特·卡瓦诺(Brett Kavanaugh) 举办的性侵指控听证会被发现，激发该公司员工的不满，认为卡普兰此举显然是在 支撑卡瓦诺，更是对性侵受害者的不尊重 。

　　为此，Facebook 招集了这次特殊员工大会 。一位年轻的女员工站起来发言，直接向首席 经营官谢丽尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)发表评论 。

　　依据多位 目睹这一场景的Facebook前员工的 形容，这位女员工说：“我不愿 谈话，谢丽尔 。对我们来说，压力很大，让我们 体现得 如同 所有都很好，并且我们很喜欢在这里工作，这让我们很 苦楚 。”

　　“不应该有这样的压力让我去 假装爱某件事物，我没有这种觉得 。”这位员工的讲话激发了与会者的一片掌声 。

　　这段插曲讲述了Facebook的一种 空气，在这种 空气中，员工们感到压力，要把公司置于生活的首位， 服从经理的命令，并与 共事们 维持 热忱，这样他们 威力 普及 。一些前员工把这种文化比作“邪教” 。

　　据在此期间工作的众多人说，这种文化助长了该公司在过去两年里被 宽泛宣传的丑闻浪潮， 比方政府 分布 舛误信息试图影响选举，以及滥用私人消费者数据 。他们说，假如鼓舞员工提供 规矩的反馈，Facebook可能会更早发现其中的一些问题 。在这些丑闻中，Facebook股价在2018年 着落了近30%，比7月份的峰值 着落近40%，市值损失逾2520亿美元 。

　　与此同时，Facebook作为硅谷最佳工作 场合之一的 荣誉开始浮现 裂缝 。依据允许员工匿名评介自己工作 场合的求职网站Glassdoor的排名，Facebook上一年在美国最佳工作 场合中的排名从第一降至了第七位 。

　　但员工们在工作 场合不会 报怨 。

　　一位上一年10月离开Facebook的前员工说：“有一种真正的文化：‘ 即便你很 苦楚，你也需求 体现出你喜欢这个地方的样子，’ 体现得 如同这里不是最好的工作 场合是不好的 。”

　　这一 形容是基于与十几位Facebook前员工的对话，这些员工在2016年末至2018年年底 离任 。这些人要求匿名 形容Facebook的工作文化，包含其“分级评等式”(stack ranking)员工绩效评估系统以及他们的体味，由于Facebook没有授权他们 念叨这些 事件 。他们说，这种分级评等制度 类似于微软在2013年抛弃该制度之前曾 使用过的那种排名系统 。

　　Facebook 回绝就前员工将其工作 场合 形容为“邪教式的”一事置评 。

　　泡沫内部

　　前员工们 形容了一种自上而下的做法，即主要决策由公司领导层做出，员工不被鼓舞发表不允许见 。这与桑德伯格的一句口号“ 实在自我”有着直接的矛盾 。

　　例如，在2017年头的一次全员会议上，一名员工向Facebook副总裁大卫-菲舍尔(David Fischer)提出了对于一项公司 方案的辣手问题 。菲舍尔 答复了这个问题，但知情人士称，在几个小时内，这名员工和他的经理接到了负责该项 目标团队的愤慨电话 。

　　这位2018年头离开公司的前经理说：“我 向来没有觉得这是一个真正鼓舞‘ 实在自我’的环境，并鼓舞真正的异议，由于我个人这么做的时候，我总是接到电话 。”

　　2017年 离任的另一名员工也 抒发了同样的 意见 。他说：“规模和更大的业务带来的是你 承受不起太多的个人声音 。假如你有一支军队，军队越大，个人的声音就越少 。他们必须尾随领导 。”

　　在这位员工在Facebook工作的两年 工夫里，他的团队从几个人成长为50多人 。他说，对他和他的队友来说，这在很大程度上 象征着，他们相信他们的领导， 听从命令，幸免进行 强烈的谈话 。

　　这位知情人士补充称，该公司的无异议文化妨碍了员工们就其“News Feed” 性能对2016年美国大选产生的影响畅所欲言 。

　　2016年8月，该公司 辞退了其抢手新闻团队的编辑人员，此举 转达的信息很显而易见 。此前，该团队的一些员工向媒体 泄漏，他们在 压抑 传统 偏向的新闻 。大选 完毕后，员工们被进一步劝阻发表 舆论，当时首席执行官马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)对Facebook可能影响选举的指控 等闲视之，称这一想法“疯狂” 。

　　这位前员工 形容了这家公司的“泡沫”，在这个泡沫中，员工被劝阻不要给经理们提供批判的反馈或 存在 挑战性的决策 。

　　他说：“我对此感到十分 绝望，由于我十分尊重谢丽尔，她 传扬赋予 严格的反馈 。”

　　“我们所 传扬的 所有，我们都做得不够 。我们的谈话不够 强烈 。他们需求意识到这丝毫 。他们需求反思，并询问他们是在进行困难的谈话，还是只不过在做自己的回声室 。”

　　不能示弱

　　众多前员工将这种狂热的 空气 部分归咎于Facebook的绩效考核制度，该系统要求员工每年两次从大概5名 共事那里 获得评估 。这种 共事审查制度迫使员工在每一个可能的机会上与 共事 构建 友情，无论是天天一同吃午饭还是下班后一同出去玩 。

　　一位2017年离开公司的经理 示意：“这有点像一场人气 比赛 。你 可以 取舍喜欢你的人， 兴许你 可以加一个不喜欢你的来 均衡它 。”

　　 共事中间 可以直接提供反馈，也 可以将评论发送给员工的经理 。这种反馈通常被视为匿名的，不能被质疑 。

　　上一年10月 离任的一名前员工 示意：“你受到了无形的指控，这在你的评估中起到了主要作用 。在Facebook，你的负面反馈可能会困扰你一 终日 。”

　　几位前员工说， 共事和经理把他们 冷清了，由于他们有个人的承诺或问题，需求在工作之外赋予极大的关注 。

　　例如，近期几周 离任的一名员工 示意，一名经理在一次公开团队会议上批判他，由于该员工在工作之外没有 加入团队建设 运动 。而当时，这个人正在 经历离婚 。

　　这位员工说：“她 确定是由于我没有 加入那些团队建设 运动而 贬斥我，但我不能 加入，由于我正在 经历自己的问题，需求工作与生活的 均衡 。”

　　Facebook的一位女发言人 示意，员工不需求 加入下班后的 运动，并补充说，合作在公司很主要 。

　　另一位也在近期几周 离任的经理说，她曾经为了 医治大病而休了好几个礼拜的假，而不是请病假，这是依据上司的 提议 。

　　这位前经理说：“我 担心，假如我告诉了太多人，或者抽出了太多的 工夫，我就会被视为 无奈 实现我的工作 。”“我胆怯，假如我在任何方面、 形态或 模式上有所放松，他们会粉碎我，他们做到了 。”

　　 存在 奚落 象征的是，假如你想要看到这种 盼望被人喜欢的无望情绪，最好的 步骤之一是在Facebook上跟踪Facebook的员工 。

　　员工们关注公司的 名目，并在Facebook上公布任何对于在公司工作的 好处或公司对世界产生 踊跃影响的报告 。前员工们 示意，这在 定然程度上是给 共事和经理们看的 。

　　2016年 离任的一名员工 示意：“人们十分在意自己在Facebook和谁有 联络，和谁一同工作，以及他们公布的帖子将如何让他们的经理对他们有好感 。”

　　与众多社交媒体消费者一样，在线内容并不总是反映 实在生活中的情绪 。

　　她说：“那里有众多不 快活的人，但他们的Facebook帖子并没有反映你和那些哭着真的不开心的人中间的 机密对话 。”

　　员工们是如何被评级的

　　每年两次，这种同行反馈在所谓的校准会议上 施展作用，在会议上，员工被授予七个等级中的一个 。

　　经理们和他们的同级者一同考量给下属全部级别的员工打分 。随着评审级别的逐步 回升，低级别治理人员逐步离开房间，直到公司副总裁 实现校准 。此时，扎克伯格和桑德伯格 示意，他们的副总裁已经做了尽职 考查，过去六个月的每个员工的等级最后确定下来 。

　　但在公司 规模内，每个评级的员工比例都是有 制约的 。 因此，在评审过程中，治理者会与同行的经理竞争，以确保他们的直接报告 获得优秀的 成就 。经理们只能为他们最喜欢的员工做 强烈的担保，但不要为他们不喜欢或以往评级不高的员工 谈话 。

　　一位上一年9月份 离任的经理 示意：“Facebook有句俗话说，一旦你有了不好的一半，你就注定会在那里度过剩下的 工夫 。这种 屈辱会 伴随着你 。”

　　据两名前任主管称，职等细目 大体如下：

　　“再一次定义”(Redefine)，最高级别，只赋予不到5%的员工 。

　　“远超预期”(Greatly exceeds expectations)，赋予10%的员工 。

　　“超出预期”(Exceeds)，赋予35%的员工 。

　　“全面达标”(Meets all)，赋予35-40%的员工 。

　　“ 根本达标”(Meets most)，一个会使 将来的雇佣处于惊险中的低评级，赋予剩下的10-15%员工中的大 部分 。

　　“ 部分达标”(Meets some)，十分 罕见的低评级，被视为你可能被 辞退的一个迹象 。

　　“未达标”(Does not meet)，极为 罕见，由于大多数员工在达到这个水平之前就被 辞退了 。

　　Facebook的一位女发言人 示意，这些等级的 调配并不是一个硬性 制约，而是 提议治理者遵照的 指导方针 。

　　Facebook并不是唯一家 使用绩效评估系统的科技公司，该系统将 定然比例的员工与每个绩效等级挂钩，这 象征着，总有固定数量的员工面临被 辞退的风险 。

　　这种 步骤在上世纪90年代由通用电气(General Electric)的杰克·韦尔奇(Jack Welch) 创始，有时被称为“分级评等”(stack ranking) 。这种 步骤在硅谷相当 广泛，在微软因员工 广泛 报怨而于2013年淘汰之前，这种 步骤向来是微软最臭名显著的做法 。

　　探究工作文化的宾夕法尼亚大学 传授亚历山德拉·米歇尔(Alexandra Michel) 示意，在 存在竞争环境的公司，“分级评等”制度在客观可 衡量的绩效上对员工进行 比较， 动机很好 。然而，当主观 衡量业绩的公司或要求员工 忠诚度以换取福利和职业 晋升承诺的公司 利用时，这一制度一般会瓦解，招致员工中间的不信赖，并营建一种政治 空气 。

　　米歇尔说：“假如你有一个像华尔街那样 彻底 严峻的环境，这个系统运行得很好 。然而，假如你有员工进来，想要被照应，想学习，想成为一个 热忱的团队的一员，想成为关怀他们的人，这是一个十分令人不快的错配 。”

　　据多名前员工称，自2017年头以来，Facebook在按特定百分比 调配评级方面变得更加严格 。

　　今年早些时候 离任的一位前主管说：“我有个老板真的对我说，‘ 部分达标’，‘ 根本达标’和‘全面达标’的人都不够 。我发现自己 伪造了一些东西，对员工过于挑剔，给他们的评介比他们真正应得的要低 。”

　　这些一年两次的审查鼓舞员工在6月和12月前后特殊有效率，由于他们在评审前争先恐后地给老板留下深刻印象，评审通常在每年8月和次年2月 实现 。尤其是在12月份，Facebook的一半精力主要用于决定哪些员工将 获得 晋升 。

　　多名前员工 示意，这种做法让员工 专一于短期 指标，推出驱动消费者 参加的 性能，并改良自己的 衡量 标准，而不是 充足考量对消费者体验或 隐衷的潜在长 工夫负面影响 。

　　一位前工程师说：“假如你 预备升职，而这取决于你是不是能搞出一种产品，你 几乎 确定会想尽 步骤把该产品推出 。不然，你得再等一年 威力升职 。”

　　近期 离任的员工 示意，随着员工们开始收集同行评议，并 预备在2月份进行下一轮评级，这一过程将揭示员工在2018年惨痛之后是如何 对待公司的 。

　　一位人士 示意，这一次，人们会对这一过程产生额外程度的焦虑 。那些向来想离开的人会 盼望 获得较高的评级，这样他们就 可以带着良好的关系离开 。 其余 忠诚于公司的人将在 直抒己见地 抒发自己的 担心，还是为了自己的职业生涯而 维持 统一中间陷入两难 。

　　这次公司评级过程中的任何 变迁都可能表明，Facebook是在采取特殊措施留住有价格的员工，还是 接续原来的做法 。

　　近期离开的一位主管说：“这个审查周期对他们来说将是特殊 丰硕多彩的 。”