人才治理是当前人力资源治理领域的热潮，体现了人力资源治理进展的新趋向 。众多人力资源软件厂商也纷纷推出人才软件产品，甚至 可以说在很大程度上，是软件厂商推进了人才治理理念及 利用的引进和 遍及 。然而，在人才治理 实际尚待 深刻的状况下，人才治理软件的突进也让众多企业人力资源治理者陷于无所适从的境界 。

　　 因此，本文 目标是在对当前的人才治理软件市场进行梳理的 根底上， 联合对人才治理的 综合，从而为企业人才治理软件选型提供镜鉴 。

　　一、人才治理正本清源

　　有人认为人才治理是取代人力资源治理的一个新的进展阶段，而有人则认为人才治理是人力资源治理进展的新阶段，但无论 怎么 了解，人才治理均 体现出一些典型性 特色，通过对这些 特色的 深刻把握 可以 获得对人才治理的 了解 。

　　1、从模块分割到系统整合

　　人才治理是 构建在人力资源治理职能之上的一个整体系统，它不再仅仅是 彼此关联的一系列模块 。初期的人力资源治理的关注点更主要是在于职能， 比方 应聘、培训、考核等，而随着人力资源治理的进展也越来越强调整体性，人才治理正是这一进展趋向的主要 成就 。

　　2、更强调 策略导向

　　人力资源治理也强调 策略，但对人才治理而言将更加 重视 策略导向，假如没有 策略也就失去了存在的必要 。人才治理是从人才 策略与规划开始的，无疑在企业越来越依赖创新和人才的时代，假如在企业 策略之下不考量人才问题 几乎是难以 设想的 。 因此，人才治理是以 策略为 根本 起程点，使企业更加明确要为何样的人投资， 将来 威力最大限度地让企业在竞争中脱颖而出 。

　　3、更关注 威力开发

　　对 威力的关注是人才治理体系构建的基石 。以岗位为 根底的培训体系、素养模型和 威力评介是整个人才治理体系构建的 根底，这就像工作 综合在以岗位为 根底的人力资源治理体系中的地位一样 。固然，以 威力为 根底的人力资源治理在很大程度上 存在人才治理的 特色，然而长 工夫以来，并没能超出人力资源治理模块化的思维 模式 。人才治理则不同，它第一次 打破了 根本模块，构建起独特的体系框架 。

　　人才治理关注 威力，并且是以 策略为导向，系统性地开发员工 威力， 构建在以岗位为 根底的、模块化的人力资源治理 根本职能之上 。人才治理 存在完善和进展的独立逻辑和 设想空间 。

　　二、人才治理软件供给商的类别

　　关于人才治理软件厂商的分类 可以有多种 步骤，如综合厂商和专业厂商，国内厂商和国际厂商，然而这些分类 步骤并不能反映人才治理的 性质性 特色，也较为粗略 。 因此，基于前述人才治理的 特色，本文提出一种更为细分的分类 步骤(如下图)：

　　图：人力资源软件厂商分类

　　这里将各类人才治理软件厂商分为：

　　1.单一 利用厂商，是指只针对单一人才治理模块，推出软件产品和服务的厂商 。

　　2.人才治理套件厂商，是指 可以提供多个人才治理模块软件产品和服务的厂商 。

　　3.人力资源治理套件厂商，是指既 可以提供人力资源治理，又能提供人才治理软件产品和服务的厂商 。

　　4.ERP厂商，是指 可以提供包括财务、供给链、CRM等企业业务治理，也 可以提供人力资源与人才治理软件产品和服务的厂商，但并非全部ERP厂商都提供学习治理、继任治理等人才治理模块 。

　　三、各类人才治理软件的进展路径和产品 特点

　　决定上述分类的是各软件厂商的进展路径，而这一进展路径深刻影响着其产品 特点 。

　　1.单一 利用厂商 。很方便 了解，单一 利用厂商便是 专一于人才治理某一单一 利用，如评测、 应聘、e-Learning、360度评估等 。这类厂商数量众多，一般 专一于某个特定行业或细分市场，由于这类软件产品门槛不高，加之 利用单一 无奈 支撑企业全面 利用， 因此惟独在特定细分市场上深掘 威力 获得生存机会 。

　　 因此这类厂商关于特定行业、特定 利用， 存在较强的专业性，但成也萧何败也萧何，这也成为其局限性所在 。单一 利用厂商存在两种进展路径，一方面是拓展专业领域，另一方面则是拓展多种 性能 利用 。但这种拓展一般难度 硕大，由于无论是行业还是 利用都存在众多竞争者，也存在 定然的技术和市场门槛， 因此众多单一 利用厂商要么苦苦挣扎，要么安于细分市场现状，或者被 其余厂商 合并 。

　　2.人才治理套件厂商 。这类厂商则涵盖了人才治理的多个 利用，但并不提供人力资源治理传统 利用，而是更 加强调以素养模型为 根底的 应聘、培训、继任、任、职业生涯等， 即便其包括绩效治理和薪酬治 理当用，但其绩效治理和薪酬治理也不同于传统人力资源治理 重视业务操作的 特色，而是强调两者在人才开发和激励中的作用 。

　　客观而言，这种无疑 相符人力资源治理进展的趋向，然而假如脱离了核心人力资源治理的业务治理，甚至是人力资源 根底信息的有力 支撑，那么这些人才治理高端 利用会受到较大 制约 。不可 忽视的一个 事实是，众多人才治理套件厂商是从单一 利用厂商逐渐拓展 性能 利用而逐渐进展起来的，多个 利用中间并没有实现有效的贯穿和整合，实际上是多个单一 利用的 方便组合 。 比方某一厂商是从评测业务 动手，逐渐切入 应聘业务， 而后拓展到360度评估、继任治理等，近年来又提出平台化概念，然而其最近融资的 用处 依旧回到 应聘业务上去，这些都 体现出其产品进展路径关于其产品性能的局限 。

　　固然国外的人才治理套件厂商则是从传统的人力资源治理套件厂商中 拆散和进展起来的， 比方Workday，其产品的设计架构和进展路径 彻底不同于上述单一 利用厂商 。这种带有平台化基因的人才治理套件厂商才是 将来进展的方向 。

　　3.人力资源治理套件厂商 。这类厂商 存在 类似于上述Workday的进展路径，是从人力资源治理信息系统和业务系统 适应人才治理 实际逐渐进展起来的 。正如前面所说的，这类厂商 存在较为扎实的人力资源治理信息系统和业务系统的 支撑，这是其显而易见的优势 。进一步讲，假如其 应聘、培训、继任等人才治 理当用 可以与其原有的人力资源治理系统 买通，则其 性能和威力更为 壮大 。宏景软件正是这类厂商中较为典型的一个 。

　　固然，这种产品研发策略需求厂商 存在 定然的实力和客户规模，不然这一步 跨越是 存在相当惊险性的 。这类厂商正随着人才治理 实际的进展需求，在客户 利用的 根底上，纷纷试图贯穿人力资源治理与人才治 理当用，打造下一代平台化的人才治理软件 。

　　4.ERP厂商 。关于ERP厂商而言，无论是人力资源治理还是人才治理，都只不过其以财务、供给链和CRM等为核心业务的 宏大系统的一个构成 部分 。这种会直接影响到其产品研发、 施行服务、市场开辟的各个方面 。十分值得 重视的一个方面是，人才治理与财务、供给链等业务系统的构建在逻辑上存在较大差别，一般而言，业务系统更 加强调 标准和固化，而人才治理则更 加强调系统灵便性、可配置以及社交 利用 。这丝毫也直接体现在ERP厂商的产品 性能上，一般这些厂商关于学习治理、继任治理这类 利用 体现较为一般 。

　　四、人才治理软件厂商的进展趋向

　　基于上述对人才治理软件厂商产品 特点和进展路径的 综合， 可以做出如下归纳：

　　图：人才治理软件厂商进展趋向

　　单一 利用厂商受到 利用单一的 制约，存在两种进展趋向，一是 利用于特定行业的细分市场，一般来说越来越多的客户会 取舍人才治理套件厂商或人力资源治理套件厂商，这样，假如停留在单一 利用层面必定逐渐走向低端市场；二是通过 本身成长和学习拓展产品 利用 规模，逐渐成长为人才治理或人力资源治理套件厂商，但这其中的风险则是 硕大的 。

　　关于人才治理套件厂商和人力资源治理套件厂商而言，他们所需求做的是通过产品研发拓展 利用 规模和深度，这丝毫是 比较确定的 。但就人才治理套件厂商与人力资源治理套件厂商对照而言，两者各有优劣，前者的优势是基于素养模型的多模块贯穿的系统 利用，后者则体现了与人力资源治 理当用的连续和拓展，后者更 相符中国企业人力资源治理进展的模式和 事实需求 。

　　随着人才治理的主要性越来越高，国外人才治理市场已经成长出如Workday这样的市值超百亿美元的巨型企业 。由此， 可以判断，国内人才治理软件厂商竞争将更加 强烈，并将进行一系列洗牌和重组， 固然可能受到当前国内宏观经济 情势影响，但这一趋向却是 无奈转变的 。

  　人才治理是当前人力资源治理领域的热潮，体现了人力资源治理进展的新趋向 。众多人力资源软件厂商也纷纷推出人才软件产品，甚至 可以说在很大程度上，是软件厂商推进了人才治理理念及 利用的引进和 遍及 。然而，在人才治理 实际尚待 深刻的状况下，人才治理软件的突进也让众多企业人力资源治理者陷于无所适从的境界 。

　　 因此，本文 目标是在对当前的人才治理软件市场进行梳理的 根底上， 联合对人才治理的 综合，从而为企业人才治理软件选型提供镜鉴 。

　　一、人才治理正本清源

　　有人认为人才治理是取代人力资源治理的一个新的进展阶段，而有人则认为人才治理是人力资源治理进展的新阶段，但无论 怎么 了解，人才治理均 体现出一些典型性 特色，通过对这些 特色的 深刻把握 可以 获得对人才治理的 了解 。

　　1、从模块分割到系统整合

　　人才治理是 构建在人力资源治理职能之上的一个整体系统，它不再仅仅是 彼此关联的一系列模块 。初期的人力资源治理的关注点更主要是在于职能， 比方 应聘、培训、考核等，而随着人力资源治理的进展也越来越强调整体性，人才治理正是这一进展趋向的主要 成就 。

　　2、更强调 策略导向

　　人力资源治理也强调 策略，但对人才治理而言将更加 重视 策略导向，假如没有 策略也就失去了存在的必要 。人才治理是从人才 策略与规划开始的，无疑在企业越来越依赖创新和人才的时代，假如在企业 策略之下不考量人才问题 几乎是难以 设想的 。 因此，人才治理是以 策略为 根本 起程点，使企业更加明确要为何样的人投资， 将来 威力最大限度地让企业在竞争中脱颖而出 。

　　3、更关注 威力开发

　　对 威力的关注是人才治理体系构建的基石 。以岗位为 根底的培训体系、素养模型和 威力评介是整个人才治理体系构建的 根底，这就像工作 综合在以岗位为 根底的人力资源治理体系中的地位一样 。固然，以 威力为 根底的人力资源治理在很大程度上 存在人才治理的 特色，然而长 工夫以来，并没能超出人力资源治理模块化的思维 模式 。人才治理则不同，它第一次 打破了 根本模块，构建起独特的体系框架 。

　　人才治理关注 威力，并且是以 策略为导向，系统性地开发员工 威力， 构建在以岗位为 根底的、模块化的人力资源治理 根本职能之上 。人才治理 存在完善和进展的独立逻辑和 设想空间 。

　　二、人才治理软件供给商的类别

　　关于人才治理软件厂商的分类 可以有多种 步骤，如综合厂商和专业厂商，国内厂商和国际厂商，然而这些分类 步骤并不能反映人才治理的 性质性 特色，也较为粗略 。 因此，基于前述人才治理的 特色，本文提出一种更为细分的分类 步骤(如下图)：

　　图：人力资源软件厂商分类

　　这里将各类人才治理软件厂商分为：

　　1.单一 利用厂商，是指只针对单一人才治理模块，推出软件产品和服务的厂商 。

　　2.人才治理套件厂商，是指 可以提供多个人才治理模块软件产品和服务的厂商 。

　　3.人力资源治理套件厂商，是指既 可以提供人力资源治理，又能提供人才治理软件产品和服务的厂商 。

　　4.ERP厂商，是指 可以提供包括财务、供给链、CRM等企业业务治理，也 可以提供人力资源与人才治理软件产品和服务的厂商，但并非全部ERP厂商都提供学习治理、继任治理等人才治理模块 。

　　三、各类人才治理软件的进展路径和产品 特点

　　决定上述分类的是各软件厂商的进展路径，而这一进展路径深刻影响着其产品 特点 。

　　1.单一 利用厂商 。很方便 了解，单一 利用厂商便是 专一于人才治理某一单一 利用，如评测、 应聘、e-Learning、360度评估等 。这类厂商数量众多，一般 专一于某个特定行业或细分市场，由于这类软件产品门槛不高，加之 利用单一 无奈 支撑企业全面 利用， 因此惟独在特定细分市场上深掘 威力 获得生存机会 。

　　 因此这类厂商关于特定行业、特定 利用， 存在较强的专业性，但成也萧何败也萧何，这也成为其局限性所在 。单一 利用厂商存在两种进展路径，一方面是拓展专业领域，另一方面则是拓展多种 性能 利用 。但这种拓展一般难度 硕大，由于无论是行业还是 利用都存在众多竞争者，也存在 定然的技术和市场门槛， 因此众多单一 利用厂商要么苦苦挣扎，要么安于细分市场现状，或者被 其余厂商 合并 。

　　2.人才治理套件厂商 。这类厂商则涵盖了人才治理的多个 利用，但并不提供人力资源治理传统 利用，而是更 加强调以素养模型为 根底的 应聘、培训、继任、任、职业生涯等， 即便其包括绩效治理和薪酬治 理当用，但其绩效治理和薪酬治理也不同于传统人力资源治理 重视业务操作的 特色，而是强调两者在人才开发和激励中的作用 。

　　客观而言，这种无疑 相符人力资源治理进展的趋向，然而假如脱离了核心人力资源治理的业务治理，甚至是人力资源 根底信息的有力 支撑，那么这些人才治理高端 利用会受到较大 制约 。不可 忽视的一个 事实是，众多人才治理套件厂商是从单一 利用厂商逐渐拓展 性能 利用而逐渐进展起来的，多个 利用中间并没有实现有效的贯穿和整合，实际上是多个单一 利用的 方便组合 。 比方某一厂商是从评测业务 动手，逐渐切入 应聘业务， 而后拓展到360度评估、继任治理等，近年来又提出平台化概念，然而其最近融资的 用处 依旧回到 应聘业务上去，这些都 体现出其产品进展路径关于其产品性能的局限 。

　　固然国外的人才治理套件厂商则是从传统的人力资源治理套件厂商中 拆散和进展起来的， 比方Workday，其产品的设计架构和进展路径 彻底不同于上述单一 利用厂商 。这种带有平台化基因的人才治理套件厂商才是 将来进展的方向 。

　　3.人力资源治理套件厂商 。这类厂商 存在 类似于上述Workday的进展路径，是从人力资源治理信息系统和业务系统 适应人才治理 实际逐渐进展起来的 。正如前面所说的，这类厂商 存在较为扎实的人力资源治理信息系统和业务系统的 支撑，这是其显而易见的优势 。进一步讲，假如其 应聘、培训、继任等人才治 理当用 可以与其原有的人力资源治理系统 买通，则其 性能和威力更为 壮大 。宏景软件正是这类厂商中较为典型的一个 。

　　固然，这种产品研发策略需求厂商 存在 定然的实力和客户规模，不然这一步 跨越是 存在相当惊险性的 。这类厂商正随着人才治理 实际的进展需求，在客户 利用的 根底上，纷纷试图贯穿人力资源治理与人才治 理当用，打造下一代平台化的人才治理软件 。

　　4.ERP厂商 。关于ERP厂商而言，无论是人力资源治理还是人才治理，都只不过其以财务、供给链和CRM等为核心业务的 宏大系统的一个构成 部分 。这种会直接影响到其产品研发、 施行服务、市场开辟的各个方面 。十分值得 重视的一个方面是，人才治理与财务、供给链等业务系统的构建在逻辑上存在较大差别，一般而言，业务系统更 加强调 标准和固化，而人才治理则更 加强调系统灵便性、可配置以及社交 利用 。这丝毫也直接体现在ERP厂商的产品 性能上，一般这些厂商关于学习治理、继任治理这类 利用 体现较为一般 。

　　四、人才治理软件厂商的进展趋向

　　基于上述对人才治理软件厂商产品 特点和进展路径的 综合， 可以做出如下归纳：

　　图：人才治理软件厂商进展趋向

　　单一 利用厂商受到 利用单一的 制约，存在两种进展趋向，一是 利用于特定行业的细分市场，一般来说越来越多的客户会 取舍人才治理套件厂商或人力资源治理套件厂商，这样，假如停留在单一 利用层面必定逐渐走向低端市场；二是通过 本身成长和学习拓展产品 利用 规模，逐渐成长为人才治理或人力资源治理套件厂商，但这其中的风险则是 硕大的 。

　　关于人才治理套件厂商和人力资源治理套件厂商而言，他们所需求做的是通过产品研发拓展 利用 规模和深度，这丝毫是 比较确定的 。但就人才治理套件厂商与人力资源治理套件厂商对照而言，两者各有优劣，前者的优势是基于素养模型的多模块贯穿的系统 利用，后者则体现了与人力资源治 理当用的连续和拓展，后者更 相符中国企业人力资源治理进展的模式和 事实需求 。

　　随着人才治理的主要性越来越高，国外人才治理市场已经成长出如Workday这样的市值超百亿美元的巨型企业 。由此， 可以判断，国内人才治理软件厂商竞争将更加 强烈，并将进行一系列洗牌和重组， 固然可能受到当前国内宏观经济 情势影响，但这一趋向却是 无奈转变的 。